劳动仲裁期间以旷工为由辞退怎么办

劳动仲裁期间以旷工为由辞退，首先要判断该辞退行为的合法性。这取决于用人单位规章制度的有效性以及旷工事实的认定。劳动仲裁期间以旷工为由辞退的合法性取决于用人单位规章制度及旷工事实的认定。如果用人单位的规章制度中没有明确界定“旷工”以及旷工达到何种程度构成“严重违反规章制度”，那么以此为由辞退员工可能不合法。若用人单位的规章制度虽有明确规定，但未通过民主程序制定且未向劳动者公示或告知，那么该规章制度对劳动者不具有约束力，辞退行为可能违法。如果用人单位能够提供充分证据证明劳动者确实存在无正当理由旷工的事实，且该旷工行为严重违反了合法有效的规章制度，那么辞退行为可能合法。
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劳动仲裁期间以旷工为由辞退，其法律依据主要来自《劳动合同法》的相关规定。《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反用人单位的规章制度的。”在劳动仲裁期间以旷工为由辞退的情况中，适用该条款需满足两个核心条件。一是用人单位的规章制度必须合法有效，即通过民主程序制定，并已向劳动者公示或告知，这是规章制度对劳动者产生约束力的前提。二是劳动者存在“严重违反用人单位的规章制度”的行为，即旷工事实确凿且达到了规章制度中规定的“严重”程度。如果用人单位不能证明其规章制度合法有效，或者无法充分证明劳动者存在严重旷工行为，那么依据该条款作出的辞退决定就是违法的。
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面对劳动仲裁期间以旷工为由辞退的情况，劳动者可以采取以下实用行动建议来维护自身权益。1、收集关键证据：立即收集与旷工辞退相关的所有证据，包括用人单位的规章制度、考勤记录（如打卡记录、签到表、加班审批单等，以证明自己是否存在旷工事实或是否有正当理由）、用人单位作出的辞退通知书或相关书面沟通记录（如邮件、微信聊天记录等），这些是后续维权的基础。2、审查规章制度合法性：仔细核查用人单位据以辞退的规章制度，确认其是否经过民主程序制定（如是否有职工代表大会或全体职工讨论、提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商确定的记录）以及是否向自己公示或告知（如是否有签收记录、培训记录、在工作场所公告栏张贴的照片等），若存在程序瑕疵，该规章制度可能无效。3、向劳动仲裁机构提交新诉求：由于辞退发生在劳动仲裁期间，应及时向正在处理原劳动争议的劳动仲裁委员会提交增加仲裁请求的申请，明确要求确认用人单位以旷工为由的辞退行为违法，并可根据情况主张继续履行劳动合同或支付违法解除劳动合同的赔偿金。4、准备书面陈述和辩论意见：针对用人单位提出的旷工理由，准备详细的书面陈述，说明自己在劳动仲裁期间的出勤情况（如有）、是否存在正当理由无法出勤（如因仲裁事宜需要合理时间处理、身体不适就医并已履行请假手续等），并对用人单位的辞退理由进行反驳，强调其违法性。选择解决方案时，重点考虑因素是证据的充分性以及自身诉求（是希望继续工作还是获得赔偿）。为了更全面地评估案情和制定策略，建议您进一步向专业律师咨询。
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劳动仲裁期间以旷工为由辞退，劳动者可能面临一些潜在的法律风险，需要警惕。1、用人单位可能以“旷工事实清楚”为由抗辩，导致仲裁败诉风险。如果劳动者确实存在未履行请假手续且无正当理由缺勤的情况，用人单位又能提供完整的考勤记录（如电子打卡记录经劳动者确认或有其他旁证佐证），那么仲裁机构可能会认定旷工事实成立，进而支持用人单位的辞退决定。2、劳动者可能因无法证明“正当理由”而承担不利后果。例如，劳动者主张因参加劳动仲裁庭审而无法出勤，但未提前向用人单位书面说明并提供仲裁开庭通知等证明材料，用人单位可能会否认其出勤的正当性，仲裁机构也可能因劳动者举证不足而不采纳其抗辩理由。